Sistem Informasi Psikologi

Nama: Andiani Dini Putri
Kelas: 4PA06
NPM: 10513877

PENGERTIAN SISTEM

Ø Menurut Murdick (Hutahaen, 2014) , sistem adalah seperangkat elemen yang membentuk kumpulan atau prosedur-prosedur atau bagan-bagan pengolahan yang mencari suatu tujuan tertentu.

Ø Menurut Jerry FutsGerald (Hutahaen, 2014), sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.

Ø Menurut Dr. Ir. Harijono Djojodihardjo (Hutahaen, 2014), sistem adalah sekumpulan objek yang mencakup hubungan fungsional antara tiap-tiap objek dan hubungan antara ciri tiap objek dan yang secara keseluruhan merupakan suatu kesatuan secara fungsional.

Ø Menurut Marimin, Tanjung, Prabowo (2006), sistem adalah suatu kesatuan usaha yang terdiri dari bagian-bagian yang berkaitan satu sama lain yang berusaha mencapai suatu tujuan dalam suatu lingkungan kompleks.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sistem adalah sekumpulan objek yang saling berhubungan untuk mencapai tujuaan atau sasaran tertentu.

PENGERTIAN INFORMASI

Ø Menurut Laudon, informasi adalah data yang sudah dibentuk kedalam sebuah formulir bentuk yang bermanfaat dan dapat digunakan untuk manusia.

Ø Menurut Davis (dalam Gaol, 2008) , informasi adalah data yang telah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam pengambilan keputusan saat ini atau mendatang.

Ø Leod  (dalam Gaol, 2008), mengatakan bahwa informasi adalah data yang telah diproses atau data yang memiliki arti.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa informasi adalah sebuah data yang sudah diolah dan mempunyai arti dan manfaat tertentu.

PENGERTIAN PSIKOLOGI

Ø Menurut Wade dan Tavris (2010), psikologi adalah sebuah disiplin ilmu yang berfokus pada perilaku dan berbagai proses mental serta cara perilaku dan berbagai proses mental ini dipengaruhi oleh kondisi mental organisme dan lingkungan eksternal.

Ø Wundt (dalam Basuki, 2008) psikologi merupakan ilmu tentang kesadaran manusia (the science of human consciousness). Dalam psikologi, keadaan jiwa direfleksikan dalam kesadaran manusia.

Ø Woodworth & Marquis (dalam Basuki, 2008) memberikan gambaran bahwa psikologi mempelajari aktivitas-aktivitas individu. Pengertian “aktivitas” itu luas, baik aktivitas motorik, kognitif, maupun aktivitas emosional.

Ø Branca (dalam Basuki, 2008) menyatakan bahwa psikologi merupakan ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa psikologi adalah ilmu yeng mempelajari tingkah laku dan kondisi mental manusia pada kehidupan sehari-hari.

Berdasarkan pengertian sistem, informasi dan psikologi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem informasi psikologi adalah sekumpulan objek atau sistem pengolah data yang memuat tentang psikologis manusia demi mencapai tujuan tertentu.

Daftar Pustaka

Hutahaean, J. (2014). Konsep Sistem Informasi. Yogyakarta: Deepublish

Marimin, Tanjung, H., Prabowo, H. (2006). Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya  Manusia. Bogor: Grasindo

Gaol, J.L. (2008). Sistem informasi manajemen pemahaman dan aplikasi. Jakarta: PT  Grasindo

Wade, C & Travis, C.(2010). Psikologi Kepribadian: Edisi 9. Jakarta: Erlangga

Basuki, H. (2008). Psikologi Umum. Depok: Universitas Gunadarma

Review Jurnal Job Enrichment

Kelompok 4 (pepaya) :

Allysa Puspacinta
Andiani Dini Putri
Anisa Rahma Hanifa

Dinda Deniati Pandini 
Nurfadillah Ami Santika

JUDUL	Enhancing Role Breadth Self-Efficacy: The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Interventions
PENULIS	Sharon K. Parker
JURNAL	Journal of Applied Psychology
VOL  & NOMOR	Vol. 83, No. 6, 835-852
TAHUN	1998
REVIEWER	Allysa Puspacinta,Andiani Dini Putri,Anisa Rahma Hanifa,Dinda Deniati Pandini & Nurfadillah Ami Santika
TANGGAL REVIEW	8 Januari 2016
TUJUAN PENELITIAN	Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan Peran Breadth Self-Efficacy: Peran Job Enrichment dan Intervensi Organisasi lainnya.
LATAR BELAKANG	Peran luasnya self-efficacy (RBSE) mengacu pada kemampuan yang dirasakan karyawan membawa satu set yang lebih luas dan lebih proaktif dari tugas pekerjaan yang melampaui ditentukan teknis persyaratan. Sebuah skala baru dikembangkan dari RBSE adalah internal konsisten dan berbeda dari konsep terkait kepribadian proaktif dan harga diri. Dalam sebuah cross sectional awal Penelitian (N = 580), variabel desain kerja (job enrichment, pembesaran pekerjaan, dan keanggotaan kelompok perbaikan) adalah prediktor organisasi kunci RBSE. Penyelidikan ini diulangi dalam studi cross-sectional kedua (N = 622) dan diperpanjang dengan memeriksa perubahan dari waktu ke waktu (N = 459). Analisis membujur menunjukkan bahwa peningkatan pengayaan pekerjaan dan peningkatan kualitas komunikasi meramalkan pengembangan lebih self-efficacy.
SUBJEK	Sampel cross-sectional pada waktu 1 termasuk 622 peserta yang usia berkisar 16-63 tahun (M = 38,07, SD = 10,40) dan yang kepemilikan berkisar dari kurang dari 1 tahun sampai 22 tahun (M --- 8.08, SD = 6.98). Enam persen dari peserta perempuan, dan 20% memiliki kontrak kerja sementara. Pada waktu 2, ada 778 peserta yang menyelesaikan kuesioner (ukuran sampel meningkat dibandingkan dengan waktu 1 adalah karena ekspansi tenaga kerja untuk mengatasi lebih besar permintaan di seluruh dunia untuk produk). Dari jumlah tersebut, 459 peserta juga telah menyelesaikan survei sebelumnya dan itu cocok ini sampel yang digunakan untuk komponen longitudinal.
METODE	dua studi lapangan yang dilakukan di perusahaan terpisah yang menguji proposisi penelitian. Studi pertama didasarkan pada data cross-sectional. Itu Keberadaan asosiasi cross-sectional antara organisasi praktek dan RBSE.
KESIMPULAN	proposisi bahwa berbagai intervensi organisasi dapat mempromosikan sejauh yang karyawan merasa percaya diri untuk mengambil berbagai proaktif, interpersonal, dan integratif tugas - yaitu, untuk meningkatkan RBSE mereka. Menggunakan skala baru dikembangkan, terbukti handal dan valid, saya melakukan dua bidang studi yang bersama-sama memberikan dukungan untuk proposisi ini, meskipun menunjukkan bahwa hanya memilih praktik organisasi bentuk pengembangan RBSE. Pada tingkat umum, implikasi penting dari temuan ini adalah bahwa serta membangun tenaga kerja dengan tinggi self-efficacy dengan merekrut tepat karyawan (seperti yang dengan harga diri yang tinggi, dengan gaya kepribadian proaktif, atau dengan tingkat tinggi kemampuan kognitif dan motivasi intrinsik), yang self-efficacy karyawan yang ada dapat ditingkatkan melalui organisasi intervensi.
SARAN	kebutuhan yang jelas untuk melakukan penelitian ini dalam organisasi lain untuk memastikan generalisasi dari Temuan, terutama mengingat bahwa studi ini melibatkan dua Perusahaan Inggris berbasis. Ada juga akan menjadi nilai untuk terus mengembangkan ukuran RBSE (misalnya, dengan membandingkan pendekatan Likert digunakan di sini dengan Bandura, 1986, pendekatan). Pada tingkat konseptual, penting untuk menyelidiki mekanisme yang organisasi variabel mempengaruhi RBSE. Misalnya, melakukan pengayaan pekerjaan meningkatkan pengalaman penguasaan enactive bahwa dalam peningkatan gilirannya self-efficacy, seperti yang saya telah berteori, dan ada link antara RBSE karyawan dan kinerja mereka? Investigasi pertanyaan terakhir tidak akan mudah karena ukuran yang tepat kinerja diperlukan. Akhirnya, hubungan antara RBSE dan karyawan kesejahteraan kebutuhan untuk diperiksa. Dalam kompleks dan lingkungan yang tidak pasti, karyawan dengan RBSE lebih tinggi mungkin lebih mampu mengatasi tuntutan yang muncul, sehingga meminimalkan stres yang mereka alami.

Menurut Kelompok kami jurnal berjudul “Enhancing Role Breadth Self-Efficacy: The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Interventions” Sangat baik karena peneliti menjelaskan laporan secara lengkap dengan menjelaskan dan menjabarkan hasil pembahasan dari penelitian tersebut.

Review Jurnal Kepuasan Kerja

Kelompok 4 (Pepaya):

Allysa Puspacinta

Andiani Dini Putri

Anisa Rahma Hanifa

Dinda Deniati Pandini

Nurfadillah Ami Santika

Review Jurnal Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali

Judul	Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali
Penulis	I Gusti Ayu Agung Yesika Yuniar, Harlina Nurtjahjanti, dan Diana Rusmawati
Jurnal	Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro
Vol. & Nomor	Vol. 9 No. 1
Tahun	2011
Reviewer	Allysa Puspacinta, Andiani Dini Putri, Anisa Rahma Hanifa, Dinda Deniati Pandini, & Nurfadillah Ami Santika
Tanggal Review	8 Desember 2016
Tujuan Penelitian	Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB, hubungan antara resiliensi terhadap OCB, serta hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi terhadap OCB pada karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali.
Latar Belakang	Penelitian ini juga dilatar belakangi oleh terbatasnya penelitian mengenai kepuasan kerja dan resiliensi dengan organizational citizenship behavior(OCB) karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali.
Subjek	Populasi penelitian ini berjumlah 187 orang dan sampel penelitian berjumlah 127 karyawan tetap Kantor Pusat PT. BPD Bali yang minimal telah bekerja selama dua tahun. (seluruh karyawan Kantor Pusat  PT. BPD Bali yang berjumlah 191 orang). Penentuan sampel menggunakan teknik proporsional sampling.
Metode	Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah self-report questionare (Anastasi, 1997). Penelitian ini menggunakan skala psikologi sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini menggunakan tiga macam skala yaitu Skala OCB, Skala Resiliensi dan Skala Kepuasan Kerja. Ketiga skala tersebut menggunakan model skala Likert, dengan modifikasi alternatif jawaban menjadi lima respon yang terdiri dari pernyataan yangfavorable (mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung).
Kesimpulan	Tidak adanya  tanda negatif  pada koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang positif. Hubungan positif artinya jika kepuasan kerja meningkat maka OCB meningkat juga atau sebaliknya. Mengingat signifikansi yang diperoleh maka dapat diartikan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB adalah signifikan. Jadi dapat disimpulkan H1 dan H2 diterima.Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB. Karyawan akan melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan apabila mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja dan resiliensi merupakan salahsatu faktor yang menentukan OCB.
Saran	Usaha meningkatkan OCB (Organizational Citizenship Behavior) karyawan berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja dan resiliensi, dapat disarankan sebagai berikut: 1.      Bagi Manajemen Kantor Pusat PT. BPD Bali a.   Mengingat kepuasan kerja dan resiliensi berpengaruh positif, maka sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan dan menghargai karyawan-karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut. b.      Memperhatikan aset yang dimiliki karyawan. c.   Menumbuhkan rasa persaudaraan dan saling percaya di lingkungan kerja. d.    Pimpinan atau manajemen perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain seperti, budaya setempat, budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), masa kerja dan jenis kelamin(gender). 2.    Sedangkan bagi penelitian selanjutnya yang berminat untuk memperdalam topik yang sama, dapat mengembangkan penelitian selanjutnya dengan memperluas orientasi kancah penelitian dengan mempertimbangkan variabel lain yang mungkin berpengaruh terhadap varibel OCB.

Menurut kelompok kami jurnal yang berjudul  “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali” cukup baik karena peneliti menjelaskan laporang secara lengkap dengan menuliskan secara rinci teori yang mendukung penelitian. Peneliti juga menjelaskan dan menjabarkan hasil dan pembahasan dari penelitiannya. Peneliti juga memberikan saran berdasarkan data dan hasil yang diperoleh dari penelitian, bukan semata-mata menurut pendapat pribadi.

Review Jurnal Motivasi

Kelompok Pepaya :

Allysa Puspacinta

Andiani Dini Putri

Anisa Rahma Hanifa

Dinda Deniati Pandini

Nurfadillah Ami Santika

Peranan Motivasi Berprestasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Agen Yang Bekerja Di Kantor Operasional Pondok Gede Dan Kalimalang Ajb Bumiputera 1912 Cabang Jakarta Timur

Judul	Peranan Motivasi Berprestasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Agen Yang Bekerja Di Kantor Operasional Pondok Gede Dan Kalimalang Ajb Bumiputera 1912 Cabang Jakarta Timur
Penulis	Sulis Mariyanti & Renny Meinawati
Jurnal	Jurnal Psikologi
Vol. & Nomor	Vol. 5 No. 1
Tahun	2007
Reviewer	Allysa Puspacinta, Andiani Dini Putri, Anisa Rahma Hanifa, Dinda Deniati Pandini, & Nurfadillah Ami Santika
Tanggal	28 Desember 2015
Tujuan Penelitian	Untuk mendapatkan gambaran empiris tentang: a. Motivasi berprestasi dan prestasi kerja agen yang bekerja di AJB Bumiputera pada kantor operasional Kalimalang dan Pondok Gede. b. Mengetahui ada tidaknya peranan motivasi berprestasi terhadap prestasi kerja agen yang bekerja di AJB Bumiputera pada kantor operasional Kalimalang dan Pondok Gede.
Subjek Penelitian	Sampel dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis kelamin, yaitu laki-laki dan perempuan dengan besar prosentase 91,2% adalah sampel perempuan dan 8,8% adalah laki-laki.
Metode Penelitian	Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian non eksperimen, dimana penulis tidak memberikan manipulasi atau perlakuan apapun pada sampel penelitian.
Cara & Alat Mengukur Variabel	Untuk mengukur motivasi berprestasi pada agen di perusahaan asuransi, penulis menggunakan teknik proyeksi yang dikembangkan oleh McClelland dan dikenal dengan sebutan TAT (Thematic Apperception Test). Tes ini mengukur 3 hal dalam diri seseorang, yaitu mengukur motivasi berprestasi, mengukur motivasi afiliasi, dan mengukur motivasi kekuasaan. TAT terdiri dari 6 buah kartu yang berisi gambar-gambar. Adapun waktu yang digunakan dalam pengetesan TAT McClelland ini adalah tidak terbatas, dalam arti waktu tes baik pengerjaan pada tiap kartu maupun secara keseluruhan disesuaikan dengan situasi pengetesan di lapangan. Dalam hal mengerjakan TAT, individu diminta untuk menulis cerita-cerita secara spontan tentang gambar-gambar yang bersifatambiguous, dengan asumsi bahwa individu akan memproyeksikan kebutuhannya ke dalam cerita dan ini mencerminkan tema dasar atau kebutuhan (need) tertentu. Dari cerita-cerita TAT tersebut dianalisis guna mendeterminasi apakah mereka memiliki imajinasi prestasi, ataukah imajinasi akan kebutuhan lain.
Definisi Operasional Variabel Independen	Variabel Independen dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi. ·         Menurut McClelland, motivasi sendiri merupakan istilah yang lebih umum, yaitu suatu istilah yang dipergunakan untuk keseluruhan fenomena yang melibatkan tingkah laku individu sebagai hasil suatu rangsang situasi atau motif (dalam Rahmi, 2004). ·         Menurut Robbins (dalam Winardi, 2004), motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. ·         Jerry L. Gray dan Frederick A. Starke (dalam Winardi, 2004) mengemukakan motivasi adalah hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menimbulkan sikap antusias dan persistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Operasional VariabelDependen	Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. ·         Suprihanto (dalam Kusuma, 2004) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. ·         Menurut Stolovitch dan Keeps (dalam Rivai, 2005), prestasi kerja merupakan seperangkat hasil yang dapat dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. ·         Donnelly, Gibson, & Ivancevich (dalam Rivai, 2005) juga menyatakan bahwa kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Hasil Penelitian	Berdasarkan data penelitian dari hasil tes motivasi berprestasi dan data prestasi kerja dari perusahaan, diperoleh hasil bahwa sebagian besar sampel memiliki motivasi berprestasi tinggi, namun disisi lain sebagian besar sampel justru prestasi kerjanya rendah. Hasil penelitian ini sangat kontras atau berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa motivasi berprestasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Murray serta Miller dan Gordon (dalam Yusanto, 2005) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi pada sejumlah manager, artinya manager yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah. Perbedaan ini kemungkinan dikarenakan oleh jenis pekerjaan sampel yang diambil berbeda antara penelitian sebelumnya dengan penelitian yang saat ini penulis lakukan. Penelitian di atas menggunakan sampel dengan latar belakang pekerjaan sebagai manager, sedang dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel dengan latar belakang pekerjaan sebagai agen asuransi. Pada dasarnya dua jenis pekerjaan di atas sama-sama memungkinkan munculnya motivasi berprestasi, yaitu dikarenakan samasama memiliki orientasi kerja pada pencapaian target dan sama-sama berada pada lingkungan kerja yang penuh persaingan. Namun dua jenis pekerjaan tersebut berbeda dalam nilai prestise yang terkandung dalam pekerjaan tersebut. Penulis menyimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja selain variabel-variabel diatas, antara lain status agen (karyawan kontrak), status pekerjaan (sebagai pekerjaan sampingan), minat, upah/gaji yang diterima, kurang tepatnya sasaran dalam mencari calon klien, kepuasan, dan banyaknya saingan atau sudah banyaknya perusahaan asuransi sehingga menyulitkan agen untuk mendapatkan klien dengan mudah.

menurut kelompok kami jurnal yang kami review sudah cukup baik, namun alat ukur yang digunakan kurang banyak sehingga saran untuk penelitian berikutnya diharapkan menambahkan alat ukur atau tes agar hasilnya lebih baik

Mengaitkan Film The Billionair dengan Teori Motivasi

KELOMPOK 4 (PEPAYA)

Allysa Puspacinta

Andiani Dini Putri

Anisa Rahma Hanifah

Dinda Deniati Pandini

Nurfadilah Ami Santika

1. Biodata Film

Judul Film : Top secret a.k.a the billionaire

Pemeran : Pachara Chirathivat (Top Ittipat), Walanlak Kumsuwan (Paman Top), Somboonsuk Niyomsiri (Lin/Kekasih Top), Thanom Assawarungrueng (Ayah Top), Karnsiree Kulkaweewut (Ibu Top).

2. Sinopsis

Film ini berawal dari seorang pemuda bernama TOP, seseorang yang sangat gembar bermain game online sejak duduk di bangku SMA. Suatu saat ketika sedang bermain game online, ada member lain dari game online tersebut bernama Jack ingin membeli senjata kepada TOP. Awalnya TOP tidak ingin menjual senjatanya, namun setelah ditawari akan diberi uang sebesar 30 Bath, akhirnya TOP berani untuk menjualnya. Dari penjualan senjatanya itulah, dia semakin lama semakin meraup keuntungan yang cukup besar sampai dia pun mampu membeli sebuah mobil. Ia mulai melakukan sebuah bisnis dari situ, Namun, kedua orang tua TOP tidak setuju akan apa yang dilakukan oleh TOP mengenai perdagangan senjata game online. Saat orang tua TOP mengetahui bahwa anaknya tidak diterima di Universitas Negeri, orang tuanya pun semakin geram dengan kelakuan TOP yang seakan-akan tidak menghiraukan pendidikannya.

Suatu ketika, akun game onlinenya dihapus oleh admin game online tersebut karena telah dianggap menyalahgunakan kepentingan komersial, dia pun bingung bagaimana untuk mendapatkan uang lagi seperti sebelumnya untuk biaya masuk Universitas. Namun TOP adalah seseorang yang tidak pantang menyerah, TOP pun berinisiatif untuk membuat bisnis baru membuka toko DVD player. Tapi naas TOP ditipu, dvd player berjumlah 50 unit itu ternyata rusak semua karena berupa DVD Player bajakan. Setelah itu, TOP mencoba untuk membuat peluang bisnis baru, yaitu ingin berjualan kacang. Ia pun mulai melakukan survey di lapangan dan melakukan berbagai macam cara untuk membuat kacang yang diminati oleh pasar.  TOP menyewa lokasi di mall untuk berjualan kacang. Namun kacang yang dijual TOP tidak seberapa laku karena dirasa lokasinya tidak strategis, dan dia pun pindah ke lokasi yang dirasa cukup strategis, yaitu di dekat pintu masuk mall. Hari pertama pun, kacang TOP laku habis. Bisnis kacang TOP beberapa hari kemudian mulai terancam untuk diberhentikan karena oleh pihak mall melihat bahwa dagangan kacang TOP mengotori atap mall. Suatu malam, kedua orang tua TOP mengajak TOP untuk pindah ke cina, namun TOP bersikukuh untuk tetap tinggal di Thailand melanjutkan bisnisnya. Sayang sekali bisnis kacang TOP harus berhenti sampai disitu karena lokasi dagangannya telah dijual ke pihak lain.

Di suatu pagi, TOP mengetahui bahwa rumahnya telah akan disita. TOP pun sedih tidak tau harus berbuat apa, sampai ketika ia bertemu dengan kekasihnya yang baru pulang dari Rayong dan membawa oleh-oleh makanan rumput laut. Setelah ia mencoba rumput laut tersebut, ternyata rasanya sangat enak. Dari situlah, TOP memulai memikirkan bisnis baru yaitu, bisnis makanan rumput laut. TOP berusaha merintis bisnis barunya dengan baik dan dia belajar ke ahlinya untuk membuat rumput laut. Pada awalnya, hasil gorengan rumput laut oleh TOP dan pamannya tidak ada yang berhasil. Namun, karena suatu kejadian yang dialamin oleh pamannya, ada satu bungkus rumput laut yang terkena air. Dari situlah, rumput laut yang dogoreng TOP rasanya menjadi enak, ternyata harus dibasahi terlebih dahulu baru digoreng. TOP mulai memproduksi rumput laut tersebut dalam jumlah banyak untuk dijual. Ia menjual daganganya di counter pusat perbelanjaan. Ternyata memang benar, dagangan TOP laku keras.

Kemudian, TOP mencoba untuk bekerja sama  dengan 7-eleven, ia menawarkan produk rumput lautnya. Namun pertama kali ia datang, produknya ditolak karena dengan alasan kemasan rumput laut TOP tidak layak jual, ukuran rumput lautnya terlalu besar, serta harga jual rumput laut TOP yang juga dirasa cukup besar oleh 7-eleven. TOP tidak menyerah begitu saja, ia mencoba untuk merubah desain kemasannya dengan bantuan seorang designer. Ia menamakan produknya dengan nama TAE KEI NOI yang artinya pengusaha muda.
Dengan semangat, ia kembali ke 7-Eleven, namun ia gagal bertemu dengan manager 7-eleven. Akhirnya, TOP meninggalkan sample produknya didalam lift. Dan ternyata produknya ditemukan oleh manager 7-Eleven, dan manager tersebut memakannya dan ternyata produk TOP enak dan memenuhi standart. Di saat TOP merasa putus asa, tiba-tiba ia di hubungi oleh pihak 7-Eleven karena produknya diterima. TOP sangat senang dan ia segera menandatangani kontrak yang dibuat oleh 7-eleven. Dari salah satu kontrak tersebut menyebutkan bahwa TOP harus memproduksi 72000 kemasan untuk dikirim ke 6000 cabang, tentu saja ia harus memiliki pabrik, karena selama ini ia menggoreng rumput laut hanya di rumah.

Lalu ia teringat keluarganya masih mempunyai sebuah kantor kecil. Maka ia merenovasi kantor tersebut menjadi sebuah pabrik.. Pada akhirnya, kerja keras dan semangatnya berbuah hasil. Ia berhasil merenovasi kantor ayahnya menjadi pabrik dan mempekerjakan beberapa karyawan. Namun pada saat pihak 7-eleven menginspeksi pabrik TOP, 7-eleven merasa pabrik TOP belum memenuhi standart. Lagi-lagi TOP tidak menyerah begitu saja, ia segera menyempurnakan apa saja yang masih kurang dan akhirnya kontraknya disetujui. 

Akhirnya, setelah 2 tahun, TOP menuai kerja kerasnya, dia bisa melunasi hutang-hutang kedua orang tuanya. Di usianya 26 tahun, ia berhasil memiliki pendapatan tahun 2010 mencapai sebesar 1.500 juta bath (Rp 450 Miliyar), memiliki 2500 karyawan, mengirim produknya ke 6000 cabang 7-eleven. Mengeskspor camilan rumput lautnya ke 27 negara di dunia, dan memiliki perkebunan rumput laut di Korea Selatan.

1. Definisi Motivasi

Motif berasal dari bahasa Latin Movere yang berati bergerak atau bahasa inggisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal maupun internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. 

Jadi, motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong prilaku kearah tujuan (walgito, 2004).

Menurut plotnik (2005), motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologis dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.

2. Teori-teori Motivasi

1) Teori dorongan

Teori ini mengatakan bahwa perilaku didorong ke arah tujuan oleh kondisi yang meledak (driving state) dalam diri orang atau binatang . Gagasan freud tentang kepribadian didasarkan pada dorongan seksual dan dorongan agresif bawaan. 

2) Teori Maslow 

dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih  pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum  kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku  seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah  dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang  yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak  mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,  kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan  kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih  mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

3) Teori  Herzberg dan kelompoknya. 

Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”. 

4. Mengaitkan antara film dan teori

Teori dissatisfier and satisfiers Frederick Herzberg menyebutkan motivasi muncul karena ada rasa ketidakpuasan dan kepuasan.2 Top Ittipat termotivasi untuk berwirausaha karena ketidakpuasannya terhadap keadaan keluarganya yang terlilit hutang hingga orang tuanya harus pindah 

Top termotivasi juga dikarenakan kebutuhan yang terdesak, seperti pendapat Abraham Maslow bahwa seseorang termotivasi karena didorong oleh kebutuhan tertentu dan pada waktu tertentu.3 Top terdesak dengan keadaan keluarganya, orang tua Top pindah ke Beijing dan rumahnya disita karena banyaknya hutang keluarganya. Dia harus memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik, aktualisasi diri dan sosial, sehingga termotivasi untuk sukses. 

Menurut Sigmund Freud motivasi berasal dari dorongan ketidaksadaran.1 Dalam film Top Secret: The Billionaire, Top Ittipat terdapat dorongan dari secara tidak sadar untuk diakui orang tuanya. Top Ittipat ingin membuktikan pada orang tuanya bahwa dia bisa mandiri dan sukses seperti kakak-kakaknya, bukan dengan prestasi akademik tetapi dengan cara yang berbeda, yaitu dengan berwirausaha

Daftar pustaka:

Irianto, anto, 2005. kunci sukses yang tak pernah gagal. jakarta: Gramedia pustaka utama
Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi  Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE

Basuki, Heru. Psikologi Umun. 2008, Jakarta : Universitas Gunadarma

Mengaitkan Teori Leadership dengan Film Divergent

Kelompok 4 (pepaya) :

Allysa Puspacinta

Andiani Dini Putri

Anisa Rahma Hanifa

Nurfadillah Ami Santika

Divergent

Sinopsis :

Film Divergent menceritakan tentang sebuah kota dimana terdiri lima kelompok faksi yang dipisahkan. Orang pintar yang menghargai pengetahuan dan logika adalah kaum Erudite. Kaum Amity adalah orang yang mengelola tanah. Mereka baik, harmonis,dan selalu bahagia. Kaum Condor menghargai kejujuran dan ketertiban. Kaum Dauntless, mereka pelindung, pasukan, dan menjadi polisi di kota tersebut, pemberani, tak kenal takut, dan bebas. Dan yang terakhir adalah kaum Abnegation yang tidak mementingkan diri sendiri, berdedikasi menolong sesama dan menampung non-faksi. Untuk mengetahui dimana faksinya, mereka harus melewati ujian, jika pada satu orang terdapat empat faksi di dalam dirinya, ia disebut Divergent. Divergent  adalah orang yang tidak masuk dalam lima faksi karakter tersebut, dikarenakan memiliki banyak kepribadian yang menonjol dalam dirinya. 

Tris adalah seorang divergent, ia memilih faksi dauntless. Tris mengetahui salah satu instrukturnya adalah seorang divergent, Four. Tris dan Four pun harus berusaha untuk bertahan hidup di tengah persaingan politik yang ingin menyingkirkan para divergent terutama menegakkan keadilan dari Erudite yang dipimpin oleh seorang jenius dan berbahaya, Jeanine Matthews. Ia mengusahakan faksinya menjadi faksi yang paling besar.
Jeanine Matthews adalah wakil faksi Erudite. Ia membuat banyak sekali artikel kebohongan tentang Faksi Abnegation. Taktik ini membuat orang meragukan bahwa Abnegation bukanlah faksi yang tanpa pamrih, melainkan faksi yang serakah. Jeanine menciptakan sebuah serum yang akan memungkinkan dia untuk mengontrol orang dan membunuh Abnegation. Ia mengetahui Divergent tidak akan mempan dengan serum tersebut. Akhirnya ia membuat serum kedua, dimana akan diberikan pada Four. Jeanine termotivasi melakukan ini karena ia tahu tentang kebenaran faksi dan tidak ingin kembali ke dunia, melainkan ia ingin tinggal di faksi Erudite dan dan mengontrol orang-orang sehingga tidak akan pernah meninggalkan kota.

Berdasarkan teori tentang kepemimpinan yang kelompok kami tulis sebelumnya. Kami akan mengambil contoh gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh Jeanine Matthews pada film Divergent dan mengaitkannya dengan teori.

menurut definisi kepemimpinan dari Roach dan Behling "kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang terorganisasi menuju pencapaian suatu tujuan". Jeanine sangat mempengaruhi anggota faksi untuk mencapai suatu tujuan yang ia inginkan yaitu membunuh anggota faksi Abnegation dengan membuat serum dimana mampu mengendalikan orang-orang yang bukan divergent untuk mematuhi perintahnya.

menurut teori empat sistem oleh Rensis Linkert yaitu sistem 1 gaya otokratis "suka mengekploitasi bawahan, dan bersikap paternalistik. cara pemimpin memotivasi bawahan dengan menakut-nakuti dan menghukum, diselingi pemberian penghargaan secara kebetulan". Jeanine mengekploitasi para anggota faksi dan menakut-nakuti bagi siapapun yang tidak sesuai dengan tujuannya maka akan dibunuh